Question 30 : Comment la formation contribue-t-elle au développement des potentiels des collaborateurs bancaires ?

Question 30 : Comment la formation contribue-t-elle au développement des potentiels des collaborateurs bancaires ?

Introduction : La gestion des ressources humaines devient déterminante lorsque ce sont les hommes qui font la différence, en particulier lorsque l’entreprise fait face à de très fortes exigences de ses clients et/ou à des menaces concurrentielles intenses, qui sollicitent avant tout la compétence.
C’est dans ce contexte que la formation a une part de plus importante pour la Banque et dans la gestion de ses ressources humaines.
Comment la formation contribue-t-elle au développement des potentiels des collaborateurs bancaires ?

Eviter le hors-sujet :
Comment ? = Par quels moyens ?
Potentiel = Ressources non utilisées

Il y a selon moi, deux moyens qui permettent à la formation de contribuer au développement des potentiels des collaborateurs :
D’une part, la gestion en amont du potentiel des collaborateurs par les outils d’anticipation et d’autre part par le développement des qualifications et des compétences via les outils de formation.
I – Développement des potentiels via les outils d’anticipation (= Identifier le potentiel des collaborateurs bancaires)
A - La gestion prévisionnel des emplois

 Avec les mutations que connait le secteur bancaire, comment vais-je accroitre l’adaptabilité de mes collaborateurs ? = L’un des enjeux de la GRH
Ex : Suppression des administratifs en agences, comment je prépare la conversion de ces collaborateurs ?

B - La gestion prévisionnelle des compétences

 Evaluer les compétences et le potentiel d’une personne dans le cadre d’un recrutement interne, d’un changement de métier ou d’un changement de niveau de responsabilité.
 Définir des besoins en formation pour garantir le succès de l’évolution d’un collaborateur,
 Bénéficier d’un compte rendu d’évaluation qui sera pour l’entreprise un outil de gestion de carrière et de compétences.
Ex : Cartographie des compétences, Entretien d'appréciation des compétences

Transition :
Maintenant que nous avons vu que la GPEC permettait d’identifier les besoins en formation et donc le potentiel de chaque collaborateur, nous allons voir comment la banque gère les compétences des collaborateurs
II - Développement des potentiels via les outils de formation

A - Les organisations qualifiantes et les entreprises apprenantes

Le mode de fonctionnement de certaines banques incite et aide les collaborateurs à s’améliorer. Ces modèles permettent un développement continu des compétences. Il s’agit d’organisation qualifiantes ou d’entreprises apprenantes.
 Caractéristiques de ces « modèles » :
- Organisation spécifique (ouverte et stimulante)
- Culture appropriée (incitative et facilitant les échanges)
- Un choix des besoins et de formations prioritaires
- Une utilisation systématique des méthodes pédagogiques pertinentes (très participatives)
- Un partage des rôles pédagogiques (Responsable formation et hiérarchie opérationnelle)

B - Le plan de formation

 Le plan de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise. L’objectif du plan de formation est de répondre à un autre des défis des RH : La compétitivité par la qualité de service.
Les offres bancaires se ressemblent, ce sont les compétences qui font la compétitivité
 Comment ?
- Avec une exigence plus grande de temps dédié à l’exploitation, la tendance est à la formation « économe » (Econome en temps, en coût (Moins de déplacement et d’hébergement) et plus pragmatiques (Réponses pratiques à des besoins rencontrés sur le terrain). Les budgets formation se resserrent.
Ex : Développement du E-learning, formation en visioconférence, formation auprès de prestataires, animation commerciale.
- Décentralisation de la formation : Intégration de l’encadrement opérationnel
Ex : Coaching, accompagnement au retour de la formation, suivi attentif de l’application des acquis en situation de travail

Conclusion : Le développement des compétences et du potentiel des collaborateurs des banques est devenu un enjeu majeur dans un contexte de départs massifs en retraite, source de perte de compétence, d’un renouvellement des effectifs, d’un environnement réglementaire et économique constamment changeant. La formation contribue à ce développement grâce à la GPEC en ciblant les formations en fonction des besoins des collaborateurs et de leurs possibles évolution de postes tout en choisissant les meilleurs canaux de formation (Les plus efficaces et les moins couteux).